本気で学べる広報！ 採用広報で選ばれる会社になる
最近よく聞く「採用広報」。
かつて採用活動と言えば人事部の仕事でしたが、最近は広報的な視点を取り入れた採用活動をする企業が増えてきています。理由は労働人口の減少で売り手市場が続き人材の獲得競争が激化。企業が採用活動にかけるコストは年々増すばかりです。
そんな中、にわかに注目を集めているのが採用広報。
一方でまだまだ取り組む企業も少なく、どんな戦略を立て、何からはじめれば良いか分からないと、という声も多く聞きます。
そこで今回の記事では、採用広報に関わるメリットやから導入までのステップを、広報初心者でも理解できるようにまとめてみました。
採用広報のメリット
そもそも採用広報を行うことでどんなメリットがあるのでしょうか。大きく以下の4つのメリットが期待できます。
1 応募者の増加
これまでの待ちの採用とは異なり自社の取り組みやカルチャーをあらゆるメディアを使って積極的に発信することで、求職者の目に留まる機会を増やすことができ、応募者の増加があげられるのは言うまでもないでしょう。
2 採用ミスマッチの減少
これまで自社の社内風土や文化を求職者へ感じてもらうためには、企業見学といった選択肢しかありませんでした。
しかし採用広報の導入で企業ごとのカルチャーをテキストはもちろん写真や動画等も交えながら発信。その為、採用ミスマッチも軽減、相思相愛の雇用関係を築きやすいメリットがあります。
3 離職率を下げる
採用広報を通して求職者へ伝わる雰囲気は安心感を醸成。
内定承諾の決め手になる可能性が高いです。
単なる条件面だけではなく社内風土やカルチャーを知る事で離職率を下げる傾向にあります。
4 社内のエンゲージメントをあげる
採用広報は、自社の文化や風土、働き方を表明する作業でもあることから社内全体で改めて見直すことにもなります。
総点検することで少しでもネガティブなポイントは改善。逆に既存の社員が自社のポジティブな部分を再発見することも繋がります。
こうして社内のエンゲージメントが高まるとおのずと既存の社員のやる気や士気も高まり全社員が自覚を持ち採用活動への協力も表れるようになります。
成果を上げる採用広報とは
基本的に採用広報とは情報発信です。
広義的にはコンテンツマーケティングの領域に近く顧客ではなく求職者をターゲットとした広報活動が「採用広報」と言えます。
では、成果のあがる採用広報を実践するためには具体的にどうすればよいのか。
ポイントに沿って紹介します。
1 採用ターゲット（ペルソナ）を明確にする
まずはじめにペルソナを明確にしましょう。ここで設定した採用ターゲット・ペルソナによって、発信内容も変わります。自社としてどの部分を前面に打ち出し、どのような雰囲気の情報発信をしていくか大きく変わります。
また、採用広報の役割の一つとして採用ミスマッチを防ぐことがあげられます。やみくもに数を求め、応募者を集めれば良いというわけではありません。採用ターゲット・ペルソナに沿って「自社でどのような人材を求めているか求職者にも理解してもらう」ことを念頭に発信する必要があります。
2 KPIを設定する
採用広報の役割はコンテンツマーケやブランディングに近く「企業理解を深めたい」など、定性的であるため効果の実感に時間がかかります。モチベーションを維持し継続的に取り組むためには、やはり定量的な目標となるKPIの設定が必要です。
もちろん長期的には「応募者数」や「内定承諾率」に「入社後の定着率」がKPIにする必要がありますが、これはあくまで長期スパン。「採用広報記事のPV数」「採用広報動画の視聴数」「SNSのインプレッション」「SNSのエンゲージメント」など情報発信に伴う短期スパンのKPIを設定しましょう。
3 採用広報を行うメディアを決める
SNSやオウンドメディア、採用媒体などさまざまな選択肢がある中、情報発信をどの媒体を中心に行っていくか。
やはりメインはコーポレートサイトや採用サイト、自社ブログなどのオウンドメディアがおすすめ。
自社でサイト構築から実施するため、そのパッケージの中で発信を行う事でおのずと世界観も共有しやすい傾向にあります。
一方で距離を縮めるという意味においてはTwitterやInstagram等、SNS運用は欠かせません。Twitterであれば日常の発信はもちろんリプライやRTなどでコミュニケーションを欠かさない事でファンを増やすことが可能です。
4 採用広報の効果を検証する
実際に運用を開始したら何を指標として採用広報を実施していくのかを決定、常に数字で振り返ることが大切です。
コーポレートブログはもちろん特にSNSの場合、担当者の体感で把握しがち。
採用広報の効果を可視化する点で定量的な目標は必須です。
媒体TOPページや各コンテンツへの流入数はもちろん、目標のインプレッション数などを設定しておく必要があります。
そして長期的には応募数や選考数、内定承諾率などを設定。時間軸にに応じた短期長期のKPIを設定しましょう。
とはいえ一度決めたKPIに固執する必要はありません。
定期的にPDCAを回していくことで、より効果的な運用を心掛け定期的にKPIを見直すことも不可欠です。
